Dans un arrêt du 14 avril 2021, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la question du contrôle juridictionnel a posteriori de la validité d’une sanction disciplinaire proposée par l’employeur, acceptée et exécutée par le salarié.

 

En l’espèce, un salarié est embauché au poste de responsable du patrimoine régional du village de vacances de la société SNCF. Sur la base de fautes reprochées au salarié, l’employeur lui propose une rétrogradation à titre de sanction disciplinaire. Le salarié accepte cette proposition et prend son nouveau poste.

 

Postérieurement à cette acceptation, le salarié saisit la juridiction prud’hommale pour faire annuler cette sanction qu’il juge disproportionnée par rapport à la faute commise. Les conseillers prud’hommaux font droit à cette demande.

 

L’affaire est portée devant la Cour d’appel de Paris qui déboute le salarié de sa demande au motif qu’il avait accepté la sanction en toute connaissance de cause.

 

Déterminé, le salarié forme un pourvoi en cassation et prétend, au visa de l’article L. 1333-2 du Code du travail que la sanction est injustifiée voire disproportionnée à la faute commise. Selon lui, l’acceptation de la sanction importe peu, il appartient au juge d’en contrôler la régularité.

 

Par un arrêt du 14 avril 2021, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du Code du travail en ces termes :

 

« En statuant ainsi, sans s’assurer, comme elle y était invitée, de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié, la cour d’appel, qui n’a pas exercé son office, a violé les textes susvisés. »

 

A notre connaissance, cette décision n’est pas nouvelle (voir Cour de Cassation, Chambre sociale, du 14 novembre 2000, 98-45.309, Publié au bulletin). Pourtant, la large publication de cette décision a vocation à rappeler aux employeurs la vigilance dont ils doivent faire preuve lorsqu’ils prennent la décision de sanctionner un salarié : il n’est absolument pas suffisant de se réserver la preuve de l’accord du salarié.

 

En effet, il est vivement conseillé (voire exigé) à l’employeur de :

 

(1) conserver précieusement toutes les preuves matérielles des faits reprochés au salarié (mails, courriers, sms, témoignages, …),

 

(2) s’assurer du caractère fautif de ces faits (violation de la loi, violation du contrat de travail, manquement au devoir de loyauté, …),

 

(3) s’assurer de la proportionnalité de la sanction envisagée par rapport aux faits reprochés au salarié.

 

Cour de cassation, Chambre sociale, 14 avril 2021, 19-12.180, Publié au bulletin